ダイバーシティが話題になっています。CSRに携わっているとCSR関連にはホットトピックというものが常に存在しています。環境問題であれば温暖化対策から生物多様性に流れがありました。今では温暖化がベーシックな活動になりましたが、生物多様性の国際会議であるCOPが名古屋で実施された年は各企業ごぞってみな生物多様性をCSRレポートにいれてました。CSRの方はというとCSVが3年前から流行りはじめましたね。その次に国際CSR報告基準の中で取り上げられている人権とりわけダイバーシティが一昨年くらいから徐々に注目されるようになりました。

同時期に日本国内の人口動態上の問題でもあるダイバーシティを国策としてとりあげるようになってきました。老いも若きも、全ての性別、別け隔てなく働くことで人口減少に対してGDPを維持できるだろうというアプローチから生まれた政策です。一億層活躍というキーワードで今も現在進行中の政策です。

CSRのアプローチでダイバーシティというと

• 国籍

• 性別・ジェンダー（性的マイノリティーを含む）

• 人種

• 年齢

• 宗教

• 出自

などで雇用を阻害してはいけないというものというものです。ああ、そんなのしてませんよ。というのは簡単です。問題はどうやって対応しているかが問題になります。

問題は全ての従業員が働きやすい仕組みになっているのか？というところが課題になります。産休の後で復帰しやすいのか？産休は取りやすいのか？育児休暇をサポートする仕組みはあるのか？育児を企業がサポートできているのか？などという具体的な行動計画が必要になります。もっとも厚生労働省が言うところの女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定すればいいのですが、それだけでは本質的な問題は解決できないと思っています。

本当にそれぞれの従業員が働きやすい職場なのかを今一度考えるためにステークホルダー・ダイアログを組合とおこなったり、従業員からアンケートを取るべきです。その際により活発な意見を引き出すために先進的な考えも提示していくべきだとおもっています。例えば乳幼児同伴の職場出勤を可能にするなどの取組です。授乳室やおむつ替えができるスペースの確保を率先して行うなどです。

進んだ考え方を企業側が率先して提示しないかぎり、自由な意見は出にくいものがあります。女性管理職を増やす前に本当に女性が働きやすい職場を従業員と対話しないかぎり、本質的な解決は不可能です。今一度積極的に議論をしてみてはどうでしょうか？

ステークホルダーエンゲージメントってなんでしょうか？

ステークホルダーは以前ご説明したように、

「テントを張るときにペグを刺してテントを張ります。テントを企業と考えてください。ペグがしっかりと地面に刺さっている状態でないといけません。英語でstakeというのはペグのことを指します。stake＝ペグをholdしている人＝持っている人がステークホルダーということになります。テントを張るために必要なペグを持っている人＝会社を健全な状態に維持、存続させる上で必要な人＝ステークホルダーとなります。」

会社を健全な状態に維持、存続させる上で必要な人・団体のことを言います。ではエンゲージメントとは何なのか？今一度考えてみましょう。エンゲージメントと言えば婚約とすぐに想起できるのではないでしょうか？英語でエンゲージメントというと婚約、契約、雇用契約、交戦、歯車のかみあいなどの意味があります。それぞれが意味しているのは１対１で繋がり合う、交じり合うことを指しています。

ステークホルダーと向き合い、繋がり合うことがステークホルダーエンゲージメントということになります。エンゲージメントを深めるために、つながりを深くするために行われるのがステークホルダー・ダイアログやステークホルダーと共に行うCSR活動などになります。

まずはステークホルダーと自社がどういう関係にあるのか？つながりは薄いのか？深いのか？正しく判断ができていないと深いつながりを持つことができなくなってしまいます。より深いステークホルダーエンゲージメントを構築するためにも、まずはしっかりとした調査をしましょう。

CSRとはステークホルダーに選ばせる続ける仕組みづくりのことをさします。と先日投稿させていただきました。今回はその続編で選ばせる仕組みづくりについて少し書きます。選ばせる仕組みはどうやればできるのでしょうか？そもそも選ばせるってどういうことなのか？その辺りから書いてみたいとおもいます。

ステークホルダーから選ばれているのか？
取引先、従業員、地域社会、顧客などのステークホルダーは自社を好き好んで選んでいるのかどうか？という点が焦点になります。彼らが好き好んで選んでいるのであれば、CSRはうまくまわっていうことになります。その方法がちゃんとPDCAをまわしてようが、まわしていまいが継続的に選ばれ続けているのであればCSRは動作していますし、業績も良くなっていることとおもわれます。しかし、多くの企業が選ばせているというレベルまでは至っていないのではないかと思います。

ステークホルダーから選ばれる条件
ステークホルダーから選ばれるために、それぞれのステークホルダーと向き合い対応していくことが必要になります。そのためにはステークホルダーごとにそれぞれのステークホルダーが自社との関係上でどういうステータスになっているのかを確認する必要があります。かといってステークホルダーかどうかもわからない著名人を集めてステークホルダーエンゲージメントを行えばいいのか？というとそれも違います。例えば、

・アンケート
・フォーカスグループインタビュー

などを行った上で各ステークホルダーと対話を行うことが望ましいです。その際にステークホルダーが何を求めているのかを確認するべきかと思います。

選ばせる仕組みづくり
各ステークホルダーのニーズやウォンツが判明した時点で、彼らのニーズやウォンツを充足できる解決策を自社の持つ資源で解決ができるかを検討します。その際に最も重要になるのがその企業ならではの着想・資源・方法を用いた継続する仕組みで解決することです。賢明な方はお気づきだと思いますが、その企業の経営理念・創業理念などを総括した文化が重要になってきます。ですので、CSR＝各企業ごとに異なる手法で、異なるステークホルダーに対応することになるます。これを考えると総論的な話は本当は難しいものがあります。

継続する仕組みづくり
選ばせ続けるためにはステークホルダーの声を聞き続ける仕組みとそれを計画し、実行し、評価し、改善する仕組みを組み立てないと持続することはできません。これを考えるとヒアリングが間違うと計画が間違いますのでステークホルダーが望んでもいないことをやりつづけることになります。

ざっくりと選ばせる仕組みづくりについて書きましたが、どこが選ばせるキーポイントになるのか？という点がまだまだ薄いので次回それについて書いてみます。

CSRは企業の社会的責任性のことを指します。企業が法人格として社会で生き抜くために果たさなければいけない義務を果たすことを言いますが、それでは説明不十分で多くの人がよく分からない。いろいろな定義を紐解くとキーワードとしては積極的解釈と消極的な解釈があります。

消極的な解釈とは 守りのCSR
企業が関係し影響を与えるステークホルダーに対して、責任を持つことを指します。この時に言う責任というのは説明責任(アカウンタビイリティ)や賠償責任などのように、企業が行動を起こした後にその行動に対する責任を負うことを指しています。これは同時に遵法範囲内の責任活動ということにもなります。

積極的解釈とは 攻めのCSR
企業を取り巻くステークホルダーに対して積極的に働きかけることで、ステークホルダーから信頼を得ることを指します。企業が経済活動など従前の活動を通じてステークホルダーと対話し、向き合い信頼を得ていくことになります。これは法律遵守以上のCSRを指しています。

CSRとは？ステークホルダーに選ばせる続ける仕組みづくりのことをさします。

CSRとCSVについて、色々な議論があります。色々な理解があります。今一度ちゃんと理解をしていただきたくこれを書いております。マイケル・ポーター先生は２００６年に受動的なCSRにから戦略的なCSRに変換すべきだと論文を書かれ、そのあとで共有価値の創造という論文を書かれました。共に共著ですが、共著されているのはマーク・R・クラマー先生。２００６年に書かれたことをよりブラッシュアップされて考えられたのが共有価値の創造だったんです。

その文脈を考えれば、CSV＝戦略的CSRという理解で正しいことがわかります。同義語であり、同義語でない。経営戦略側から見れば、経営戦略の範囲の拡大である。CSR側から見ればCSRの範囲の拡大である。とも言えます。ただし、注意して欲しいのがマイケル・ポーター先生たちは既存CSRは事業戦略と関係ないからダメだとディスっており、既存のCSRを否定したわけです。バリューチェーン理論（サプライチェーンではありません。）観点でCSRを再考し、CSRをより事業戦略と連動させる形で再構築したものがCSVとなります。故にISO２６０００やGRIなどのCSRの基準とCSVをあわせて考えようとしてもフィットするものではありません。CSVはCSRを戦略的に再思考したものであり、CSRの各種国際的な基準に適合するものではありません。

CSR＝CSV
CSR⇒CSV
CSR≠CSV
どの表現も正しいことになります。大切なのはCSRの解釈をどのように捉えるかという点になります。そもそもCSRという言葉が難しいので、そこから整理しないと日本のCSRは前にすすまないような気がしています。次回はCSRをわかりやすく説明したいと思います。

CSRを社内浸透しなければいけないか？どうか？という議論があるのは一旦おいておいて、CSRを全社をあげて行おうと思っている企業の方はCSRの社員教育がCSRの社内浸透の鍵になっていることはよくわかっていらっしゃると思います。ただ、CSRレポートを配布して読んでおいてねーで終わりというのはCSRの社内教育とはいえません。ではCSRの社内教育とはどのようなものが考えられるのか、今回はこれについて箇条書きで書いてみます。

１．基礎的な教育
方法：e-learningなどで対応可能

内容
CSRの基本的な背景
CSRがなぜ今世の中で騒がれているのか？何故必要なのかを把握
CSRの流れ
CSRの中で、どのような社会的な流れが存在しているのかを把握
CSRのキーワード
ステークホルダーやESGなどの基本的なキーワードの理解度を向上

２．自社におけるCSRの確認
方法：対面で講義が望ましい

内容
自社の成り立ちとCSR
企業理念とCSRの関係性の確認
ステークホルダーの確認
自社が相対するステークホルダーの確認
これまでのCSR活動の確認
これまで行われてきたCSR活動の確認

３．社員と共に進めるCSRの確認
方法：グループワーク・グループディスカッションが望ましい

内容
各部門におけるCSR活動の確認
各部門がどういうステークホルダーと相対し、どういうCSR活動を行っているのかを確認
各部門での活動推進
各部門が相対しているステークホルダーが必要としている物・事はなにかを確認し、自社の活動と照らし合わせる

いかがですか？一般的なCSRについてはコンプライアンスなどのe-learningで実施されている企業様も多いと思いますが、自社のCSRの方向性や現状の確認などを実施されている企業さまは多くはありません。もっと言えば、各部門別の教育を進められている企業様はもっと多くありません。これは一般的に全社的な取組としてかっちり組んだ場合のケースになります。これ以外の方法ですと

１．CSR研修の提案受付
社員が社会問題に興味があり、自社の事業領域と関係していると思われる社会問題についてNPOや研究者などを招聘し講義を受ける。同時に講義を受けたあとに、その社会問題を自社の事業領域でどう対応するのかをディスカッションし時間外・業務時間内を問わず実施できることをブレストしてみる。

２．CSR実務研修
実際に自社が対面している社会問題の現場に１日研修で出向き、その現状を学ぶ。その研修で学んだ社員はそれをレポートにまとめ、自分の部門でどういうアクションが社会問題の解決に繋がるかを検討し議論し、行動計画をたてる。

こんな方法もあります。CSRが社会貢献活動だと思っているとCSR社内研修もできません。CSR＝ステークホルダーとの関係改善による事業の維持・拡大を目指した全社的な戦略だと考えなおし、社内研修も再構築されることをお勧めいたします。

引用を行う際に問題となるのは「主」と「従」が正しく表現できているか？引用している文章が主になってはいけないという問題があります。多くのブログではその関係性が逆転しており、あたかも主の発信主であるかのような情報の配信はよくありません。コンプライアンスの問題ですよね。自身のサイトがニュースサイトではないのに、ニュースサイトに見えて情報を発信しているかのように見えてしまうとこれはどうなのでしょうか？

例えばです。

これが元サイト
https://www.globalreporting.org/information/news-and-press-center/Pages/GSSB-to-revise-Employee-Worker-terminology-for-GRI-Standards-in-line-with-ILO-Standards.aspx

これが日本語に翻訳したニュースサイト
http://sustainablejapan.jp/2016/03/14/gssb-gri/21470

それを引用して

サステナビリティ報告に関する国際ガイドラインのGRIが設立した、独立した基準設定機関のGlobal Sustainability Standards Board（グローバル・サステナビリティ基準審議会、以下GSSB）は3月1日、サステナビリティ情報のグローバルにおける比較可能性および質向上の一環として、現状のGRIガイドラインの中で使用されている用語をILO（国際労働機関）の基準に沿うよう見直しを進めていることを公表した。

引用元：サステナブルジャパン
http://sustainablejapan.jp/2016/03/14/gssb-gri/21470

と表記して、

そうなんですよねー。

ISO２６０００でもILOの基準が非常に重要視されている今、GRIもILOに基準を統一したんですよね。日本はILOの中でも「強制労働の廃止」（１０５号条約）と「雇用と職業における差別待遇の禁止」（１１１号）を国として認めていません。

日本企業は国のようにしがらみがないので、積極的にILO基準だよーって表明するべきですよねー。まだ、ILO基準だと表明していない企業はチャンスです！

このタイミングでILOの基準は我が社は全て満たしているって表明すればISO２６０００の項目もカバーできるです。

とした時に、微妙な感じの記事になりますよね。確かに表記は引用を記載しています。でも、どうなんだろうか？引用って。ニュース＋グーグルで検索した他の記事＝自分の文章？そんなはずはないはずなのに、多くの読者は疑問をいだきません。恐ろしいなあインターネットって思います。自分で考える力を奪うのがインターネット、自分で考えていない文章を見抜けなくなるのもインターネット。

サステナブルジャパンさんすみません。なんか・・・・。消せとおっしゃるならすぐにでも消します。